Sonderpreis zum Staatspreis "Familie & Beruf" 2020

 

 

Kurzbeschreibung des Projekts: Die 2-wöchentlich angesetzten Mitarbeiterversammlungen („All Staff Virtual Catch Ups“ genannt), legten wir bewusst auf Vormittage, die für unsere Teilzeitkräfte einzurichten waren. Ein viel diskutiertes aber erfolgreiches Projekt war unser „Return on Site“ ab dem 4. Mai. Insbesondere die Eltern, die sich die Kinderbetreuung zuhause teilten, formulierten verstärkt den Wunsch nach einem Rückzugsort zum Arbeiten. Durch ein umfassendes Hygienekonzept, eine entsprechende Kommunikation und Compliance Checks konnten wir allen Sky-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sukzessive und auf freiwilliger Basis eine Rückkehr ins Büro anbieten.

Employer Branding Maßnahmen seit der Corona-Krise (Beschreiben Sie die Maßnahmen Ihres Employer Brandings zur Vereinbarkeit, die seit der Corona-Krise geschaffen wurden oder in konkreter Planung sind: Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe.)

Sky AT hat bereits in der Nacht vom 12. auf den 13. März die Büroräumlichkeiten geschlossen und alle Mitarbeiter gebeten von zuhause aus zu arbeiten. In dieser Situation standen für das Unternehmen zwei Dinge an erster Stelle: die Sicherheit und Gesundheit unserer Mitarbeiter und die Aufrechterhaltung unserer Arbeitsprozesse, eingebettet in eine funktionierende Zusammenarbeit. Wir identifizierten die Eltern bzw. Familie als wesentliche Zielgruppe für die es spezifischer Maßnahmen bedurfte.

Eine wesentliche Maßnahme war die Einführung eines „Employee Assistance Services“ (wir engagierten zu diesem Zweck pme-Familienservice), neuer Kommunikationsformate und einer gezielten Absprache zu individuellen Lösungen zu Arbeitszeit und -abläufen.

1. Vereinbarkeit von Arbeit und Betreuung zuhause:

  • Online Betreuungsangebot für Kinder durch pme-Familienservice. In unserer internen Kommunikation nannten wir dieses Angebot das „Kids Entertainment Special“: „Als besonderes Zuckerl bietet pme insbesondere Eltern mit Doppelbelastung die virtuelle Betreuung für Schulkinder im Alter von 6 bis 12 Jahren an. Ziel ist, die Eltern im Home Office zu unterstützen sowie die Kinder pädagogisch sinnvoll zu beschäftigen und Möglichkeiten der sozialen Interaktion zu bieten. Profitiert täglich von 3 Stunden Kinderbetreuung vormittags oder nachmittags“
  • Online Beratungstermine für Eltern zum Thema Kinderbetreuung, Bildung und Schule durch pme-Familienservice
  • Ein neues Kommunikationsformat mit dem Titel „What’s up – Parental Advisory für unsere Parents@Sky“ rund um Unterhaltung, Sport und Bildung
  • Flexible Arbeitseinteilung und Ansetzen einer „Vertrauensarbeitszeit“
  • Sensibilisierung der Führungskräfte (remote Training, LinkedIn-Learning-Angebote)

2. Finanzielle Absicherung wenn Vereinbarkeit von Arbeit und Betreuung zuhause nicht gegeben war:

  • Individuelle Ausarbeitung der Inanspruchnahme der (Corona-) Sonderbetreuung, gesplittet oder am Stück
  • Alternative Aufgaben für Mitarbeiter*Innen deren Tätigkeit von zuhause aus nicht auszuüben war

3. Emotionale Unterstützung während der (doppelten) Belastung als Eltern:

  • Gezielte, regelmäßige persönliche „Check-Ins“ mit HR Business Partner sowohl mit aktiven Eltern als auch mit Eltern in Karenz
  • Lebenslagencoaching rund um die Themen Familie und Beruf, Erziehung, Ehe und Partnerschaft sowie psychische Gesundheit durch pme-Familienservice
  • Betreuung durch die für einige Mitarbeiter*Innen bereits vertraute Betriebspsychologin
  • Networking mit anderen Eltern der Sky Gruppe

Die 2-wöchentlich angesetzten Mitarbeiterversammlungen („All Staff Virtual Catch Ups“ genannt), legten wir bewusst auf Vormittage, die für unsere Teilzeitkräfte einzurichten waren. Ein viel diskutiertes aber erfolgreiches Projekt war unser „Return on Site“ ab dem 4. Mai. Insbesondere die Eltern, die sich die Kinderbetreuung zuhause teilten, formulierten verstärkt den Wunsch nach einem Rückzugsort zum Arbeiten. Durch ein umfassendes Hygienekonzept, eine entsprechende Kommunikation und Compliance Checks konnten wir allen Sky-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sukzessive und auf freiwilliger Basis eine Rückkehr ins Büro anbieten.

Welche dieser Maßnahmen möchten Sie auch nach der Krise beibehalten?

Durch das bereits vor dem Lockdown eingeführte Flexible Working Konzept hatten wir unbewusst bereits die Pfeiler für die virtuelle Zusammenarbeit etabliert. Die Eltern und deren Teams hatten hier teilweise einen deutlichen Vorsprung in der Nutzung der Technik und der Arbeitsorganisation. Während die lokale Flexibilität aber vor der Krise noch mit einer Zahl belegt war („max. ca. 40% der Arbeitszeit) und einen Prozess der Vorankündigung vorsah, haben wir nach dem Lockdown den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Nutzung des Büros ermöglicht, die Anwesenheit aber nicht gefordert. Diese neue Flexibilität planen wir beizubehalten. Dies müssen wir als wettbewerbsfähiger Arbeitgeber gewährleisten. Während der Krise haben wir darüber hinaus auch viel über individuelle Lebenssituationen unserer Familien erfahren. Dies hat uns bewogen neben Flexible Working Eltern weiterhin individuelle Möglichkeiten zu bieten wie die temporäre Aufstockung oder Reduktion von Arbeitszeiten.

Alle Maßnahmen, die wir während der Krise mit kurzen Entscheidungswegen und adhoc gelaunched haben sind in einer Projektgruppe diskutiert und im Anschluss entsprechenden Stufen eines 5-stufigen Ampelsystems zugeordnet worden. Auch in unserem „normalen“ (dunkelgrünen) Arbeitsalltag werden wir weiterhin die Angebote durch unser Employee Assistance Program (pme-Familienservice) im gleichen Maße beibehalten.

Ebenfalls fester Bestandteil bleibt die Sensibilisierung der Führungskräfte. Für September und Oktober planen wir ein 3-stündiges virtuelles Training „Respect at Work“ mit einem externen Partner, das auf unsere Anfrage hin im Rahmen von Diversität auch auf versteckte Bias in dem Umgang und der Zusammenarbeit mit teilzeit-arbeitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingehen wird.

Es gibt Kategorien von Maßnahmen, die wir erst bei „orange“ einsetzen werden, hierzu gehört unser Kommunikationsformat „What’s up – Parental Advisory für unsere Parents@Sky“ und auch das online-Betreuungsangebot von pme-Familienservice wird dann erst wieder verstärkt ausgeweitet werden.

Beispiele wie der Erfolg eines posts auf LinkedIn (#workfamily), der positive Trend der Bewertungen Skys auf Kununu, das direkte Feedback unserer Mitarbeiter per Email und die Wahl der Mitarbeiter die Personalleitung mit dem jährlichen Sky Award auszuzeichnen, zeigen uns, dass unsere Maßnahmen greifen und sich die Wahrnehmung von Sky als familienfreundlicher Arbeitgeber insbesondere intern kontinuierlich positiv entwickelt.

Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber (Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?)

Bei Sky glauben wir an eine Welt der Werte, in der Menschen gesehen und ermutigt werden und Möglichkeiten bekommen. Unser Anspruch ist es, unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Gefühl zu geben Teil von etwas Wichtigem zu sein und sich in ihrem Beruf entfalten zu können. Unsere Aufgabe als Unternehmen ist es, allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen erfolgreichen und auf sie zugeschnittenen Karriereprozess zu bieten. Für Eltern geht dies nur, wenn sie in ihren beiden Rollen anerkannt werden und wenn die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch Kultur und Rahmenbedingungen bei der Arbeit gegeben ist.

Der Wert für Sky, nach außen als familienfreundlicher Arbeitgeber wahrgenommen zu werden liegt darin, eine Vielzahl an Menschen anzusprechen. Menschen, die unser Team mit ihren Fähigkeiten bereichern. Sky ist ein innovatives und kreatives Unternehmen, das Entertainment und Emotionen bietet. Wir bewegen uns in einem hochkompetitiven Markt, in einer und für eine Gesellschaft, die so bunt ist wie unser Markenzeichen. Wir suchen Menschen, die eine Kultur der Diversität ebenfalls schätzen und neue Perspektiven und verschiedene Meinungen mitbringen. Wir suchen nach diesen „besten Arbeitskräften“ und sind überzeugt, dass wir sie verstärkt in der Rolle als Vater, Mutter, Eltern finden, gewinnen und halten wollen bzw. müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Diese Menschen zu gewinnen ist die Grundlage für ein erfolgreiches Geschäft – und es ist einfach das Richtige in unserer heutigen Gesellschaft.

Maßnahmen zum familienfreundlichen Employer Branding (Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe)

Sky Corporate fördert Inklusion und Diversität durch das Programm Step up Speak up. An unserem Standort haben wir vor diesem Hintergrund in 2019/2020 das Thema familienfreundliches Employer Branding gewählt unter dem Motto Parents&Families@Sky. Dafür gab es eine zentrale Maßnahme und begleitende Aktionen.

Anfang 2020 konnten wir bei Sky einen Meilenstein setzen, der uns unserem Ziel die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Arbeitgeber kontinuierlich zu verbessern, wesentlich näherbrachte. Wir machten das Konzept „Flexible Working“ zum festen Bestandteil unserer Zusammenarbeit. Damit haben wir bei Sky einen Wandel in unserer Unternehmenskultur bewirkt, der uns im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte zukünftig deutlich nach vorne bringen wird. „Flexible Working“ steht mittlerweile bei Sky für einen auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihrer Familien zugeschnittenen Arbeitstag: Lokale Flexibilität des Arbeitsplatzes, Flexible Start- & Endzeiten, tagesanteilig und in Abschnitten, Variable Pausenregelungen.

2 wesentliche Faktoren hatten uns dazu bewogen, flexibles Arbeiten bei Sky zu etablieren: Wir hatten durch den Launch eines neuen Produktes 15 neue Arbeitsplätze geschaffen. Die Interviews mit der Zielgruppe, die viele neue, digitale Berufsprofile umfasste, hatte uns gezeigt, dass ein flexibles und mobiles Arbeiten einfach zu den grundsätzlichen Anforderungen der heutigen Bewerber*Innen gehört. Entscheidend für den Planungsstart war aber der 2. Faktor: das Feedback unserer eigenen Mitarbeiter, gewonnen aus unseren halbjährlich geführten Mitarbeiterumfragen und die Dialoge mit unseren Rückkehrer*Innen aus der Karenz.

Die Planung umfasste 3 wesentliche Workstreams: Etablierung technischer Voraussetzungen, Operative Planung und Integration in bestehende Arbeitsprozesse, Stakeholder Management.

Der Sponsor des Projektes war die Geschäftsführung, projektverantwortlich zeichnete sich Human Resources, weitere Verantwortlichkeiten lagen bei IT und der Internen Kommunikation. Für das Gremium in dem die Diskussion zwischen Befürwortern und Zögerern stattfand und die praktische Ausgestaltung erarbeitet wurde holten wir die Führungskräfte an Bord.

Flexible Working wurde zunächst nach zwei Kick-Off Veranstaltungen als Pilotprojekt eingeführt. Das Sky-Team lernte auf diesem Weg und durch das Intranet anhand eines „How-to-guides“ alle Einzelheiten rund um technische Voraussetzungen, rechtliche Rahmenbedingungen und die operative Umsetzung kennen. Eine nach 4 Monaten durchgeführte Mitarbeiterbefragung bewies eine positive Annahme auf allen Ebenen. Zudem wurden noch Themen aufgedeckt, die bis zur festen Etablierung im Februar 2020 verbessert wurden.

Neben Flexible Working setzten wir gezielt begleitende Projekte zur Bewusstseinsbildung im Unternehmen und zur Mitarbeiterbindung ein: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können Kinder an Fenstertagen ins Office bringen (Parent-Child-Office-Day), eine Nikolofeier für Mitarbeiterkinder und alle TeamkollegInnen fand erstmals 2019 statt, es gibt eine monetäre Zuwendung zum Anlass der Geburt in die „Sky-Family“ und der Rückkehr Prozess aus der Karenz wurde neu und mit persönlicher Karriereplanung mit Management Gruppe und HR strukturiert.

Intern platzierten wir diese Themen via Intranet und unser Kommunikationsformat „People@Sky“, extern via LinkedIn und in unseren Bewerberinterviews. Eine Employer-Branding Kampagne unter Einbezug unserer eigenen Social Media Kanäle ist für 2021 angesetzt.

Outcome durch die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber (Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?)

Die Erwartung eine positive Wahrnehmung von Sky als verlässlicher Partner während Vorbereitung und Inanspruchnahme der Elternzeit zu erreichen ist eingetroffen. Die kontinuierliche Kontaktpflege während der Karenz unterstützt nicht nur die emotionale Bindung sondern bewirkt sowohl bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, den Führungskräften und den Teams ein extrem hohes Engagement mit sehr gutem Effekt auf die Arbeits- und Teamleistung. Für uns unerwartet aber umso positiver ist, dass durch die frühzeitigen Karrieregespräche mit HR und Management RückkehrerInnen auch neue qualifizierte Aufgaben angeboten werden, die für sie sogar eine Karriereentwicklung bedeuten. Das Vertrauen, Familie und Beruf vereinen zu können wird durch das Flexible Working Konzept gestärkt.

Langfristig erhoffen wir uns einen durchschnittlich früheren Wiedereinstieg von Eltern nach der Karenz in qualifizierte Positionen und einen Anstieg des Prozentsatzes unserer weiblichen Führungskräfte sowohl in Teilzeit- als auch in Vollzeit Positionen.

Zudem zählen wir auf einen indirekten spillover-Effekt von dem wir im Rahmen einer gesamtgesellschaftlichen Weiterentwicklung profitieren: Flexible Working unterstützt nicht nur das immer noch sehr etablierte Modell der arbeitenden Teilzeitmutter. Wir sehen mehr und mehr Vollzeit-arbeitende Partner, die durch Flexible Working die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nutzen. Dies bedeutet mehr Zeit mit der Familie und/oder auch die Entlastung des maßgeblich betreuenden Partners.

 

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Fotocredits Teaser und Einreichung:
© Sky Österreich Verwaltung GmbH, Sky Österreich Fernsehen GmbH