Sonderpreis zum Staatspreis "Familie & Beruf" 2020

Kurzbeschreibung des Projekts: Während des Corona-LockDowns haben wir erkannt, wie reibungslos (technisch + personell) der Umstieg auf 100% Home-Office funktionierte. Die Art, wie alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rücksichtsvoll und motiviert an einem Strang gezogen haben, hat die Unternehmensleitung beeindruckt. Dies hat den Anstoß gegeben, dass wir den Mitarbeiter*innen fortan anbieten, Home-Office in Zukunft uneingeschränkt zu ermöglichen.

Employer Branding Maßnahmen seit der Corona-Krise (Beschreiben Sie die Maßnahmen Ihres Employer Brandings zur Vereinbarkeit, die seit der Corona-Krise geschaffen wurden oder in konkreter Planung sind: Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe.)

Ausgangssituation: Die Tatsache, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Unternehmen generell eine große Rolle spielt und dementsprechende Maßnahmen Teil der Unternehmenskultur sind, war die Lock-Down-Situation organisatorisch gar keine große Umstellung: Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind mit LapTops und Handys ausgestattet, auch vor dem LockDown war Home-Office (in Maßen) bereits möglich und Skype/Microsoft Teams-Meetings (zB mit den Niederlassungen im Ausland) bereits etabliert. Bereits eine Woche vor dem LockDown waren alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angehalten, täglich sicherheitshalber den Laptop und Handys mit nach Hause zu nehmen.

Organisation Lock-Down + Corona-Frühling: Mit 12.März hat sich dies bewährt - Es wurde reibungslos auf uneingeschränktes Home-Office umgestellt (Ausnahme: Windkraft-Service-Techniker, Reinigungskraft + Notbetrieb am Empfang (Postsendungen). Alle Meetings wurden umgehend auf Remote-Varianten umgestellt, auf ein Minimum reduziert und die Termine in Absprache vereinbart (nicht aufgedrängt). Die Sollarbeitszeiten wurden entkoppelt: Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ihre Outlook-Kalender zur freien Ansicht geteilt und dort eingetragen, wann sie voraussichtlich arbeiten und erreichbar sein werden. Die Arbeitszeiten konnte der Vielzahl an zusätzlichen familiären Verpflichtungen/Belastungen untergeordnet werden. Es gab zur "Lagebesprechung" einen wöchentlichen Jour-Fix mit der Geschäftsleitung für die gesamte Belegschaft, aber ohne Teilnahmepflicht.

Strukturelles: Es gab weder Stellenkürzungen noch Kurzarbeit! Nötige Infrastruktur (zB Bildschirme, externe Tastatur etc) konnte per Post angefordert werden. Post-Lock-Down: Mit Wiederanlauf des Bürobetriebes im Mai wurden vorerst eine geteilte 50:50 Büro-Anwesenheit umgesetzt. Home Office 2.0: Im gleichen Atemzug begann die Ausarbeitung für eine neue Home-Office-Regelung.

Um unseren Teamspirit aufrechtzuerhalten und uns trotz Corona bedingten mangelnden physischen Kontaktes als „ein Team“ zu spüren, hielten wir wöchentliche Team-Calls mit der gesamten Belegschaft der Windkraft Simonsfeld ab. In diesem Call informierte die Geschäftsleitung und Human Resources über die aktuelle Lage, es wurden wichtige Unternehmensinformationen ausgetauscht, auf Mitarbeiterinnenbedürfnisse eingegangen und jede Woche gab speziell ein Team tiefere Einblicke in ihre Homeoffice-Zeit. Nicht nur Good-Practices der virtuellen Zusammenarbeit und der Umgang mit Alltags-Challenges wurden ausgetauscht, sondern auch „lustige Hoppalas in Corona-Zeiten“ geteilt. Unsere Servicetechniker, die auch während Corona für uns alle auf den Windkraftanlagen im Einsatz waren, schalteten sich „Live“ zu unseren Calls und gaben mit ihren Handykameras Einblicke in ihre Tätigkeiten in luftiger Höhe. Die außergewöhnlich hohe Zahl an teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an diesen freiwilligen Team-Calls, bewies uns, wie wichtige dieser wöchentliche Austausch untereinander für uns alle war. Für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, potentiellen Bewerberinnen und Bewerber, Interessentinnen und Interessenten und Aktionärinnen und Aktionäre haben wir auch in der Corona Zeit die Kommunikation über unsere Social Media Kanäle aufrecht gehalten. Im Home Office wurde fleißig fotografiert und unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ihren Kolleginnen und Kollegen, aber auch unseren Followern einen Einblick gegeben, wie ihr Home Office aussieht. Für die interne Kommunikation haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Heim-Arbeitsplätze fotografiert und per Quiz ihre Kolleginnen und Kollegen raten lassen, wem bloß dieser Schreibtisch gehört. Während des Lockdowns war es besonders wichtig reichlich Energie zu tanken. Wir haben unseren Followern gezeigt, was so die Energiequellen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind. Hier war vom Haustier, über Puzzle spielen bis Family-Time alles dabei.  Auch die Klimakrise stand nicht still. Deshalb war es uns auch wichtig, dieses Thema zu behandeln. Gemeinsam, aber doch jeder alleine zuhause, haben wir an dem weltweiten Klima Streik online teilgenommen.

Welche dieser Maßnahmen möchten Sie auch nach der Krise beibehalten?

Reduktion der Emissionen durch Pendelverkehr: Schon lange wird überlegt, wie wir als umweltbewusstes Unternehmen, die durch unseren Pendelverkehr verursachte Umweltbelastung langfristig reduzieren können: Die öffentliche Erreichbarkeit ist sehr schlecht (kein Bahnanschluss), für einen eigenen Werkverkehr ist die Windkraft Simonsfeld AG zu klein. Unsere Pendlerquote liegt bei ca 95%, durchschnittliche Fahrtstrecke 32 km. Fahrgemeinschaften sind aufgrund der flexiblen Arbeitszeitgestaltung und hohen Teilzeitquote oft schwierig zu organisieren. Schon seit mehreren Jahren sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingeladen, die E-Autos aus unserem elektrischen Fuhrpark für Heimfahrten zu nützen bzw. eigene E-Autos im Büro gratis aufzuladen. Dennoch ist Pendeln mit dem eigenen Auto für die meisten Kolleginnen und Kollegen unumgänglich.

Institutionalisierte Home-Office-Kultur und Richtlinie Home-Office 2.0: Anstoß und Lösung für das oben beschriebene Dilemma war die LockDown-Situation. Wie in vielen Unternehmen wurde klar, dass konzentriertes, produktives Arbeiten von zu Hause durchaus eine langfristige Lösung sein kann und zeitgleich Wegzeit, Fahrtkosten und vor allem Umweltbelastungen vermieden werden.

Auch nach der Corona-Krise soll nun Home-Office für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter uneingeschränkt möglich sein. Bisher war die Möglichkeit zur Telearbeit auf 2 Tage/Monat begrenzt. Diese Einschränkung wird nun aufgehoben. Eine neue Home-Office Regelung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurde mit August 2020 verabschiedet.

Digitale Besprechungen: Eine langfristige Umstellung auf virtuelle Meetings ist in vielen Bereichen sinnvoll: Während face-to-Face-Besprechungen oft mehr direkten Austausch und erbringen, erhöht sich durch Zoom & Co definitiv die Informations-Reichweite, da sich zB Außendienstmitarbeiterinnen und -mitarbeiter oder Kolleginnen und Kollegen in den ausländischen Niederlassungen einfach kurz zuschalten können. Im Sinne des Informationsflusses werden also interne Videokonferenzen weiterhin vermehrt genützt werden.

Digitale Meetings extern: Durch den Corona-LockDown sind Remote-Besprechungen europaweit und branchenunabhängig zur Routine geworden. Wo möglich, sollen also auch arbeitsbedingte Auswärtstermine und Dienstreisen auch weiterhin durch virtuelle Alternativen ersetzt werden. Dadurch werden Wegzeit, CO-2 und Reisekosten eingespart und auch der logistische Aufwand für zB nötige Kinderbetreuung reduziert und die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben gefördert. Nicht zuletzt, können online-Meetings notfalls ohne großen Aufwand verschoben werden, oder auch von zu Hause (zB während Schulschließung) abgehalten werden.

Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber (Warum ist Ihnen die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte wichtig? Was sind Ihre Motive für eine diesbezügliche Positionierung und Kommunikation nach außen?)

Die Windkraft Simonsfeld AG positioniert sich als Zugpferd der Energiewende, als Botschafterin für eine enkeltaugliche Zukunft. Dabei geht es nicht bloß um ein ökologisch vertretbares Endprodukt, sondern die Nachhaltigkeit eines Unternehmens beginnt in den eigenen vier Wänden: Wir möchten allen Mitarbeitenden einen Arbeitsplatz bieten, der ihnen die Möglichkeit gibt, Wissen und Talente bestmöglich einzusetzen und weiterzuentwickeln. Damit unser Team mit größter Motivation bei uns tätig ist, müssen wir Stellen bieten, die sinnstiftend sind und für die es sich lohnt, das Beste zu geben. Berufliche und private Situation aller Mitarbeitenden sollen sich ergänzen und nicht in Konkurrenz stehen. Deshalb schaffen wir eine Arbeitsumgebung, in der das Vereinbarkeitsthema kein bloßes Schlagwort ist, sondern strukturell verankert. Gemäß unserem Leitbild bieten wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von Alter, Geschlecht, Familiensituation, Religion, sexueller Orientierung und Herkunft dieselben Chancen für Verwirklichung und Entfaltung.

Maßnahmen zum familienfreundlichen Employer Branding (Bitte beschreiben Sie Ihre Maßnahmen/Kampagne/Aktionen zum familienfreundlichen Employer Branding. (Ablauf, Planung, Abwicklung, Hintergründe)

Die Mission der Windkraft Simonsfeld lautet "Wir schaffen Werte für Mensch und Umwelt". Unser Commitment in Anlehnung an SDG 8 (Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum) ist dabei: "Teamgeist und Wertschätzung beflügeln unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter." Wir möchten die attraktivste Arbeitgeberin der Branche sein. Verantwortung und Motivation sind dabei unsere Erfolgsfaktoren – konkret heißt das für uns:

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: 41% unserer Mitarbeitenden haben Kinder unter 15 Jahren. Diese Tatsache wird in der Unternehmensorganisation und -entwicklung stets mitberücksichtigt. Es ist uns wichtig, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – selbst bei schwieriger Betreuungssituation – nicht zwischen Beruf/Karriere und Familienleben entscheiden müssen, sondern beide Komponenten vereinbaren können – auch auf Führungsebene. (-> Zahlen siehe nächste Frage): Auch im WKS-Karrierevideo (Veröffentlichung Herbst ‘20) wird Familienfreundlichkeit als unternehmensrelevantes Thema aufgegriffen.

Aktives Karenzmanagement: Die Betreuung vor, während und nach der Kinderbetreuungszeit haben unternehmensintern einen hohen Stellenwert. Unser aktives Karenzmanagement beinhaltet hilfreiche Informationen über Mutterschutz, Karenz und Elternteilzeit für die werdende Mutter/den werdenden Vater sowie die betroffene Führungskraft, ein Karenzaustrittsgespräch, Kontaktpflege während der Abwesenheit und ein Mentoringprogramm bei Wiedereinstieg. Selbstverständlich werden Kolleginnen und Kollegen auch während der Kinderbetreuungszeit zu Feier- und Informationsveranstaltungen eingeladen, sowie Fortbildungsmaßnahmen unterstützt.

Auch im Intranet ist dem aktiven Karenzmanagement eine eigene Rubrik gewidmet. Diverses: Die Bereitschaft, allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch in schwierigen persönlichen Situationen Unterstützung und Rückhalt zu geben (zB durch Reduktion/Anpassung der Arbeitszeit) ist im Unternehmen strukturell verankert.

Outcome durch die Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber (Welchen Outcome konnten Sie bisher durch Ihre Positionierung als familienfreundlicher Arbeitgeber bemerken/bzw. welche Effekte erwarten Sie sich?)

Eine extrem niedrige Fluktuationsrate von 1,8 Prozent bestätigt, dass unsere Positionierung als familienfreundliche Arbeitgeberin bei den Beschäftigten ankommt. In den letzten Jahren haben wir auch keine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Elternkarenz-Zeit hinaus verloren, sondern im Gegenteil: So wurden zB 2017-2018 in 2 Jahren 4 externe Karenz-Wiedereinsteigerinnen in Teilzeit zusätzlich angestellt.

Wir möchten motivierte, engagierte Menschen anziehen, die unsere Werte vertreten – unabhängig von ihrem möglichen Arbeitspensum. Um eine möglichst breite Personengruppe anzusprechen schreiben wir Positionen – wo logistisch möglich – stets Voll- oder Teilzeit aus. Unsere familienorientierte Unternehmenskultur erzielt regelmäßig sehr gute Bewertungen bei den Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiter-Befragungen (2-Jahres-Zyklus).

 

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Fotocredits Teaser und Einreichung:
© Windkraft Simonsfeld AG