Passiv-aggressive Mitarbeiter: Wie Führungskräfte mit ihnen umgehen sollten

Hinter widersprüchlichem und mürrischem Verhalten von Mitarbeitern steckt oft eine passiv-aggressive Persönlichkeitsstruktur. Was Sie tun können.

Sie verzögern Aufgaben absichtlich, leugnen offensichtliche Konflikte hartnäckig, verbreiten    schlechte Stimmung und können trotz spürbarem Wutpegel sagen: „Kein Problem, das erledige ich gerne.“ Teammitglieder mit einem passiv-aggressiven Persönlichkeitsstil machen es Führungskräften nicht einfach. Wirtschaftspsychologin und Psychotherapeutin Evelyn Summhammer erklärt, wie man dennoch eine gute Zusammenarbeit gestalten kann. 

KURIER: Warum ist das Führen von   passiv-aggressiven Mitarbeitern oft schwierig?
Evelyn Summhammer: Weil diese in negativen Situationen  ihre Bedürfnisse und Gefühle nicht transparent zeigen. Und da man nicht weiß, wie es dem anderen wirklich geht, was er denkt und braucht, kann man Themen nicht offen besprechen und Konflikte nicht offen lösen. Bei passiv-aggressiven Verhaltensweisen kann man nur erkennen, dass etwas nicht passt – aber niemals was. Dadurch braucht es oft viel Zeit und  Geduld, um Konflikte zu lösen. In Unternehmen behindert das effizientes Arbeiten und Abläufe.  

Sind Menschen mit passiv-aggressiven Tendenzen automatisch schlechtere Mitarbeiter?

Kein Mitarbeiter ist „schlecht per se“. Sie sind nur schwierig zu führen und es ist schwierig, mit ihnen zu kooperieren. Da eine offene und transparente Kommunikation nur bedingt möglich ist, werden diese Mitarbeiter oft zum Außenseiter, weil es für Menschen, die gerne effizient und transparent arbeiten, unangenehm ist, die verdeckten Verhaltensweisen zu entschlüsseln.

Wie erleben Menschen mit passiv-aggressivem Persönlichkeitsstil die Arbeitswelt? Welche Settings  sind für sie besonders schwierig?

Autoritäre, dominante oder sehr direkt konfliktschürende Menschen sind sicherlich eine große Herausforderung. 

Evelyne Summhammer

Wirtschaftspsychologin  Evelyn Summhammer

Gibt es eine Strategie, die Führungskräften hilft, mit solchen Teammitgliedern besser umzugehen?

Ja – und diese gilt für alle herausfordernden Situationen oder Menschen. Sie heißt Wertfreiheit. Das bedeutet, dass ich passiv-aggressives Verhalten nicht negativ bewerte oder verurteile, sondern es als Muster sehe. Als gelerntes Muster aus Angst vor Konfrontation und Sanktion. Es ist ganz wichtig, zu diesen Mitarbeitern Vertrauen aufzubauen. Ihnen immer wieder das Gefühl zu vermitteln: Es passiert dir nichts, wenn du deinen Ärger aussprichst, deine Enttäuschung zeigst oder ansprichst, dass du nicht zufrieden bist. Das bedeutet nicht, dass die Führungskraft die Erfüllung aller Wünsche und Bedürfnisse ist. Aber dass sie diese gerne hört und wenn möglich miteinbezieht.

Wie diplomatisch muss man sein, wenn man schwierige Persönlichkeitszüge anspricht?

Diplomatie ist meist sehr antrainiert und die Mitarbeiter  spüren: das ist nicht echt.  Deshalb ist Empathie in der modernen Führung ein wichtiges Tool. In dem Moment, wo ich mich einfühlen kann, wie es dem anderen mit meiner Botschaft, meiner Anordnung oder meinem Statement gehen könnte, werde ich entsprechend formulieren. Wenn die Gefühlsebene  positiv oder wertschätzend ist, kann ich alles sagen. Wenn sich aber das Gegenüber auf der Gefühlsebene herabgesetzt fühlt, hört er nicht mehr zu, oder nimmt nichts an. 

Gibt es im Beruf vielleicht auch Vorteile von passiv-aggressivem Verhalten?

Ja, passiv-aggressive Menschen springen nicht in jeden Konflikt sofort offensiv hinein.  Oft sind konfliktreiche Situationen ja auch nur emotionale Momente. Wenn diese nicht hochgeschaukelt werden, sind sie manchmal auch gleich wieder vorbei. Wenn aber sofort Öl ins Feuer gegossen wird, kann etwas hochkochen, was ansonsten bedeutungslos bleibt. Optimal ist natürlich ein ausgewogenes Konfliktverhalten. 

So erkennt man passiv-aggressive Mitarbeiter

Bei schwierigen Teammitgliedern lohnt es sich, genau hinzusehen. Passiv-aggressive Mitarbeiter  fallen unter anderem durch folgenden Verhaltensweisen auf: Oft weisen Körpersprache wie Mimik und Gestik auf Wut oder Ärger hin – die verbale Mitteilung ist aber positiv. Dieser Widerspruch zeigt gut auf, dass etwas nicht stimmt. Ein weiteres Thema ist die Konfliktabwehr: Passiv-Aggressive verleugnen oder ignorieren Konflikte hartnäckig und lassen ihr   Gegenüber so im Regen stehen. Aufmerksam sollten Führungskräfte auch werden, wenn Aufgaben absichtlich verzögert oder schlampig gemacht werden – auch  um den Kollegen damit zu schaden. Das betrifft auch die Nicht–Weitergabe von Informationen. Auch wenn auffällt, dass bestimmte Mitarbeiter schlechte Laune verbreiten, in dem sie launisch oder genervt auf Harmlosigkeiten reagieren, sollte man hellhörig werden. 

Passiv-aggressives Verhalten kann als gelernte Aggressionshemmung verstanden werden. Betroffene haben gelernt, dass negativen Reaktionen  mehr Schaden anrichten, als es angenehm ist oder dass sie sanktioniert werden, wenn sie eine andere Meinung vertreten und negative Gefühle direkt zeigen.  

Eine schnelle Diagnose sollte man dennoch mit Vorsicht treffen. Denn es besteht freilich ein Unterschied zwischen einem passiv-aggressiven Persönlichkeitsstil und einer Persönlichkeitsstörung. Erstere etwa ist meist situationsgebunden: Das bedeutet, eine Person reagiert nur in bestimmten konfliktgeladenen  Situationen passiv-aggressiv. Eine Persönlichkeitsstörung hingegen ist situationsunabhängig. Hier ist passiv-aggressives Verhalten ein Muster, das sich starr und unflexibel manifestiert.  Die Mehrheit der  sozialen Situationen wird mit Widerstand oder negativen, ablehnenden Verhaltensweisen beantwortet. Eine Persönlichkeitsstörung führt meist zu massiven und vielfältigen Problemen der Person – im sozialen wie auch im leistungsorientierten Umfeld. 

Autor: 
Teresa Richter-Trummer